Le télétravail, un concept jusqu’alors plutôt peu répandu, a été propulsé de manière généralisée à l’échelle de la France – voir même du monde – en 2020 avec la crise sanitaire. Aujourd’hui, le télétravail est un réel sujet managérial pour toutes les organisations. Il est porteur d’atouts considérables, notamment en termes de mobilité et de bien être au travail, mais à certaines conditions. Définition, état des lieux et analyse des enjeux : décryptons ensemble !
Le télétravail, définition
Le Code du travail définit le télétravail comme toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué par le.la salarié.e hors de ces locaux, de façon volontaire et en utilisant les technologies de l’information et de la communication[1].
Cette définition englobe différentes formes de télétravail comme le cas du travail à domicile ou celui des salarié.e.s “nomades” qui peuvent travailler sur site distant : en coworking, Tiers-Lieu, en déplacement etc.
Qui peut télétravailler ?
Tout.e salarié.e dont le poste de travail est compatible avec le travail à distance peut faire du télétravail. Cependant, il faut que le.la salarié.e et l’employeur.se soient tou.te.s les deux d’accord pour ce mode d’organisation du travail.
D’après le ministère du travail, près de 8 millions d’emplois du secteur privé sont compatibles avec le télétravail, soit plus de 4 emplois sur 10.
Quelques chiffres sur le télétravail en France[2] :
- 26% des actif.ve.s ont un métier éligible au télétravail
- 14 % sont parfois éligibles au télétravail mais doivent également être sur le terrain
- 60% des actif.ve.s français.es sont des employé.e.s de terrains non éligible au télétravail.
Éléments réglementaires
Les dispositions légales relatives au télétravail sont prévues aux articles L.1222-9 à 11 et suivants du Code du travail depuis la loi n°2012-387 du 22 mars 2012.
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Le Code du travail prévoit que le télétravail est mis en place par un accord collectif ou dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur.se après avis du comité social et économique.
L’accord ou la charte doivent réglementer les conditions de recours au télétravail ainsi que les modalités de son exercice. En l’absence d’accord collectif ou de charte, un.e salarié.e et son employeur.se peuvent décider conjointement de recourir au télétravail. Le Code du travail prévoit qu’ils peuvent formaliser leur accord librement, par tout moyen oral ou écrit. Un avenant au contrat de travail n’est pas nécessaire.
Pour la fonction publique, c’est le décret n°2016-151 du 11 février 2016 qui détermine les conditions d’exercice du télétravail pour ses agent.e.s[3].
Évolution du télétravail en France
En 2017, le télétravail était une pratique peu répandue en France, 3 % des salarié.e.s y avaient recours de façon régulière (au moins une fois par semaine)[4].
En 2020, encouragé par les pouvoirs publics et facilité par le développement des équipements numériques, le télétravail a évolué. La crise sanitaire a également permis un test généralisé à l’échelle de la France du télétravail, alors que celui-ci était jusqu’à présent très peu utilisé :
- Pendant le premier confinement, 41,6% des actif.ve.s français.es ont télétravaillé et 40 % des entreprises y ont eu recours.
- En septembre 2020, 26 % des entreprises envisageaient d’y recourir plus souvent de façon transitoire ou définitive[5].
Aujourd’hui de nombreuses entreprises ont une expérience du télétravail et beaucoup s’interrogent, avec l’allègement des mesures sanitaires, sur les conditions et le format que pourra prendre le télétravail dans l’avenir. Mais quels sont les enjeux de la pérennisation de cette pratique ?
Enjeux du télétravail
Télétravail et qualité de vie au travail
Selon l’OMS, la Qualité de Vie au Travail se définit comme un état d’esprit dynamique, caractérisé par une harmonie satisfaisante entre les aptitudes, les besoins et les aspirations du.de la travailleur.se, d’une part, et les contraintes et les possibilités du milieu de travail, d’autre part[6].
Les déplacements des collaborateur.ice.s s’inscrivent dans les objectifs prioritaires des entreprises. Épuisants et stressants, les trajets domicile-travail ont un impact négatif sur la qualité de vie des salarié.e.s.
38% des salarié.e.s estiment que le trajet domicile/travail est l’un des principaux facteurs de stress quotidien. La mobilité et les trajets quotidiens représentent l’un des premiers facteurs de stress des Français.es, 10% des arrêts de travail, et plus de 6 jours passés dans les bouchons par Français.es et par an dans certaines grandes villes[7].
Le lien entre mobilité et qualité de vie au travail est évident et le télétravail se révèle être un outil puissant pour réduire les trajets domicile-travail. La pratique a également d’autres avantages comme une meilleure gestion du quotidien et une flexibilité accrue dans l’organisation du travail, un gain de temps (plus de sommeil, 80 minutes de gain en moyenne/ jour), une meilleure concentration etc.
Cependant certains atouts du télétravail peuvent avoir à terme un impact négatif sur le.a salarié.e. Il semblerait qu’à terme les différents confinements ont permis à certain.e.s salarié.e.s de se rendre compte que le tout télétravail n’était peut-être pas la bonne solution : perte du lien social, perte de motivation, risque de démobilisation sur les objectifs, troubles musculo-squelettiques liés à la sédentarité et au manque d’ergonomie des postes de travail, frontière floue entre vie privée et vie professionnelle, perte de repères, manque de matériel et logiciels adaptés, frein aux formations etc.
Une étude[8] conclut que le niveau optimal de télétravail se situe entre 2 et 3 jours par semaine suivant le type d’activité et pas nécessairement au domicile du.de la salarié.e. D’autant plus que l’aptitude au télétravail dépend aussi du type de tâches à réaliser. Il apparaît ainsi que les tâches plutôt créatives, nécessitant un travail créatif collectif sont plus efficaces en présentiel, comme le montre le schéma ci-dessous.
Ces constats amènent à penser qu’au-delà du lieu de travail, c’est l’organisation du travail qui doit être repensée, pour privilégier des moments d’échange entre équipes lorsque l’on vient au bureau.
Solution de mobilité durable
Cette infographie de l’ADEME détaille les effets rebonds favorables et défavorables du télétravail :
Pour lire des retours d’expériences complets sur les effets rebond positifs et négatifs du télétravail, les points d’attention et quelques bonnes pratiques, parcourez les restitutions des Rencontres Régionales de la Mobilité au Travail organisées par l’APCC en partenariat avec l’ADEME.
Les Rencontres Régionales de la Mobilité au Travail (RRMT) ont pour objectif d’accompagner les employeurs publics et privés dans la mise en place d’actions en faveur d’une mobilité alternative à la voiture individuelle.
APCC
Cette publication a bénéficié d’une aide financière de l’ADEME, néanmoins les propos n’engagent que la responsabilité de l’auteur.
Sources :
[1] Section 4 : Télétravail, Articles L1222-9 à L1222-11 – Code du travail, décembre 2021
[2]Accompagner la mise en place du télétravail – Fondation Concorde, juin 2017
[3]Décret n°2016-151 relatif aux conditions et modalités de mise en oeuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature – Legifrance, décembre 2021
[4]La surveillance médicale des expositions des salariés aux risques professionnels – Enquête SUMER, 2017
[5]L’impact de la crise sanitaire sur l’organisation et l’activité des sociétés – Insee, décembre 2020
[6]La Qualité de Vie au Travail : une opportunité de création de valeur – ANACT, juin 2016
[7] Enquête mobilité & qualité de vie au travail – ekodev, décembre 2019
[8]Télétravail : quels effets sur la productivité – Bloc-notes Éco, janvier 2021
